先给结论：把 AI 打分当排序工具用，效果稳定；当录用预测用，一定失望。这一页说清它在比什么、能看到什么、看不到什么，以及打分不准时该改哪个输入——而不是让你选择信或不信。
更新于 2026-10-08 ｜ 适用版本 v0.3.0
一句话结论：AI投递官 的打分是四维加权：方向契合 25 分、核心能力匹配 40 分、经验层级匹配 15 分、硬性条件匹配 20 分，总分 100，默认 60 分以上算达标。它的输入只有你填写的求职画像和当前岗位的 JD 文本，因此它擅长「在你自己定的方向里，把明显不相关的岗位筛掉、把值得看一眼的排到前面」，不擅长判断 HR 是否活跃、公司是否靠谱、你能不能过面试。看维度得分和理由，比看总分更有价值。
| 它能稳定做的 | 它做不到的 |
|---|---|
| 把方向不符的岗位直接排除（如你要投产品岗，JD 是纯销售） | 知道这条岗位的 HR 最近三天有没有登录 |
| 识别能力重合度：JD 要求与画像中列出的核心能力对得上多少 | 知道这个岗位已经收到多少投递、竞争有多激烈 |
| 卡硬性条件：城市、学历、期望层级、薪资下限 | 判断公司是否稳定、团队是否流失、岗位是不是挂着不用 |
| 给出可复核的理由（契合点与风险点分别列出来） | 预测你投出去之后会不会被回复、能不能通过面试 |
把这两列分清，就不会出现「AI 说 85 分为什么没回复」这种困惑——没回复的原因在右边那一列里，而它从来读不到。
| 维度 | 默认满分 | 比的是什么 | 分数低意味着 |
|---|---|---|---|
| 方向契合 | 25 | 这个岗位属于你填的目标就业方向里的哪一个，越靠近核心方向分越高 | 岗位压根不在你要投的方向上 |
| 核心能力匹配 | 40 | 岗位职责要求与你画像中列出的核心能力的重合度。权重最大，因为它最能预测「你能不能干」 | 方向对，但要求的能力你写不出来或确实不占优 |
| 经验层级匹配 | 15 | 工作年限、管理层级、岗位级别（经理/高级经理/总监/VP）是否对得上 | 职级错位：投高了会被筛掉，投低了会浪费机会 |
| 硬性条件匹配 | 20 | 城市、学历、居住地等条件。薪资不在这里由模型判断，而是程序按你设的薪资下限独立校验 | 地点、学历这类无法靠努力弥补的门槛不符 |
判定分三段：总分 ≥ 80 为「比较契合」并建议投递；60-79 为「部分契合」，会先列出风险项再建议；< 60 为「不契合」，不建议投递。
四个维度的权重不是固定的。切换投递策略时权重会变：薪资优先策略把硬性条件提到 45 分，能力复用策略把核心能力提到 55 分，行业锁定策略把方向提到 50 分，综合评分策略就是上面这套均衡权重。选哪种策略取决于你现在最该优先解决什么，而不是哪种更「准」。
只有这三样。凡是不在这三样里的信息，分数再高也不是「它知道」，而是模型按常识补出来的——这也是为什么要看理由而不是只看总分。
| 阈值取法 | 效果 | 适合什么时候 |
|---|---|---|
| 75-80（高） | 投递量少、单条质量高，额度消耗慢；可能漏掉「写得差但实际合适」的岗位 | 在职看机会、已经约了几场面试、账号不能再出事 |
| 60（默认） | 「部分契合」的门槛，兼顾量与质 | 全职找工作的主力区间 |
| 45-55（低） | 覆盖明显变宽，需要自己复核，额度消耗快 | 方向还在试、想看看市场把你的经历判成什么 |
阈值只决定「多少分算达标、进入收藏或投递」，不改变打分本身。真正影响分数质量的是画像写得清不清楚。
excludeWords）、薪资下限（minSalary）、城市关键词（city）在分析之前就生效，既不扣额度也不给模型犯错的机会。